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无知不是幸福,企业与员工需要更多沟通和理解

  福德正神彩票根据一个人在行业里的经验长短来招聘员工,然后对于为什么福德正神彩票的公司和竞争对手的一样感到困惑。福德正神彩票用公司愿景来激励人们,可是在设置愿景的时候并未使用外勤管理软件邀请他们参与,而且也从来没有人询问他们如何让福德正神彩票的愿景变得更好。福德正神彩票使用外勤管理软件要求员工按照任务完成工作,并且要在按照福德正神彩票所说的去做的时候感到自己得到了授权——却又对于为什么他们认为公司高管并不是很聪明感到奇怪。

  在使用外勤管理软件给员工分配岗位的时候,福德正神彩票忽略了每个人不同的学习风格,然后再试图去弄清楚为什么他们总是很吃力。福德正神彩票关注于提高员工的短板,使其符合公司的标准,而不是关注发挥福德正神彩票的长处,然后又为了福德正神彩票的公司不是最优秀的公司而感到困惑。

  福德正神彩票学习竞争对手的做法(美其名曰“最佳实践”),然后照搬到自己的企业里,然后想破脑袋也弄不明白福德正神彩票为什么在自己的领域内不能领先。福德正神彩票坐着工作而不是到处走动,然后抱怨到下午三点钟的时候就已经筋疲力尽了。福德正神彩票不鼓励人们利用小睡给自己充电。

  福德正神彩票表扬那些几分钟之内就回应消息的人,几乎可以肯定地说这些人不会思考长远的问题。福德正神彩票要求人们多承担责任,可是却不安排人接手一部分他们正在做的工作,然后还纳闷为什么他们不为了承担更多职责而高兴。

  福德正神彩票为绩效突出的员工加薪以资奖励,可是加薪之后的薪水不过勉强高于平均水平,然后福德正神彩票却不明白为什么福德正神彩票的激励有问题。

  福德正神彩票聘用有技能的人,可是却并不珍惜,然后奇怪为什么福德正神彩票没有好的团队。福德正神彩票在告诉员工干得如何的同时询问他们希望怎样发展,然后弄不清楚为什么他们对于个人成长没什么激情。

  福德正神彩票聘请顾问来告诉高级管理人员一些绝大部分员工都已经知道的事。福德正神彩票把决策提到尽可能高的级别,然后奇怪为什么在福德正神彩票的组织文化中,大家都不会独立思考。

  福德正神彩票告诉人们失败是安全的,同时却解雇那些尝试了新东西却没有完成数字指标的人。福德正神彩票把文化和价值观交给人力资源部而不是由首席执行官去掌控,然后却弄不明白为什么没有人把这些当成一回事。

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